Ab dem 1. Januar 2019 haben Beschäftigte einen gesetzlichen Anspruch darauf, für eine bestimmte Zeit in Teilzeit zu gehen und danach zurück in Vollzeit zu wechseln.

Der Anspruch auf „Brückenteilzeit“ sieht vor, dass der Arbeitnehmer einen schriftlichen Antrag auf Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit für einen bestimmten Zeitraum von mindestens ein und maximal fünf Jahren stellt. Der neue § 9a TzBefrG enthält aber eine Tariföffnungsklausel für Zeiträume. Das bedeutet, dass die Tarifparteien Ausnahmen von dieser Zeitregelung in einem Tarifvertrag vereinbaren können.

Der Anspruch gilt nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmern. Brückenteilzeit kann in diesen Betrieben von Beschäftigten beantragt werden, deren Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate besteht. Es muss ein schriftlicher Antrag auf Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit gestellt werden. Möglich ist für die befristete Arbeitszeitreduzierung ein Zeitraum von mindestens maximal 5 Jahren. Anders als bei Eltern-oder Pflegezeit sind keine bestimmten Gründe dafür erforderlich, warum die Arbeitszeit vorübergehend reduziert werden soll. Es muss eine Antragsfrist von drei Monaten beachtet werden.

Ob Teilzeitbeschäftigte, Auszubildende und Leiharbeitnehmer bei der Grenze von 45 Arbeitnehmern mitzählen wird wie in § 8 TzBefrG Streit auslösen, denn das Gesetz sowie dessen Begründung legt das nicht explizit fest. Dort ist nur geregelt, dass die zur Berufsbildung Beschäftigten nicht mitzählen. Richtig ist die Auffassung, dass Köpfe zu zählen sind – schließlich spricht das Gesetz von Arbeitnehmern und nicht von Vollzeitbeschäftigten. Auch Leiharbeiter zählen mit.

Das Gesetz sieht mehrere Ablehnungsgründe vor. Zum einen wird verwiesen auf § 8 Abs. 4 TzBefrG, sodass die Ablehnung wie bereits aus dem Teilzeitrecht bekannt, wegen betrieblicher Gründe erfolgen kann, also wenn die Brückenteilzeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigen würde. Für Arbeitgeber, die zwischen 46 und 200 Arbeitnehmer beschäftigen, muss der Anspruch nur einer pro angefangenen 15 Arbeitnehmer gewährt werden. Die Auswahl soll dabei nach billigem Ermessen erfolgen. Bei der Entscheidung sind dann persönliche, soziale und familiäre Gesichtspunkte zu berücksichtigen.

Die in § 9 TzBefrG geregelte Beweislast wurde so verändert, dass ein Arbeitgeber beweisen muss, warum er dem Wunsch von Beschäftigten, die Arbeitszeit zu verlängern nicht nachkommt. Dazu gehört der Beweis, dass kein geeigneter freier Arbeitsplatz besteht. Wenn jemand anderes für einen freien Arbeitsplatz bevorzugt wird, muss der Arbeitgeber beweisen, dass diese Person besser geeignet ist als die oder der Teilzeitbeschäftigte mit dem Wunsch nach längerer Arbeitszeit.

Es wurde neben der Brückenteilzeit und der Veränderung der Beweislast bei § 9 TzBefrG auch ein Erörterungsrecht geschaffen für den Fall, dass Beschäftigte – ohne ihre Arbeitszeit reduzieren zu wollen – die Lage der Arbeitszeit verändern wollen. Oftmals können ja Vereinbarkeitslösungen schon dadurch geschaffen werden, dass bei gleicher Stundenzahl zu anderen Zeiten gearbeitet wird. Nun muss der Arbeitgeber mit Arbeitnehmern deren Wunsch nach Veränderung von Dauer oder Lage der Arbeitszeit erörtern.

Schließlich wurden mit der Gesetzesreform auch die Regeln zur Arbeit auf Abruf in § 12 TzBefrG geändert. Bei Arbeit auf Abruf geht das Einkommen nur begrenzt zu planen. Deshalb beschränkt der Gesetzgeber jetzt die mögliche einseitig vom Arbeitgeber abrufbare Zusatzarbeit auf maximal 25 % der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit. Ist keine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit vereinbart, gelten jetzt 20 statt bisher 10 Stunden in der Woche als vereinbart.

Eine wesentliche Einschränkung des Anspruchs auf Brückenteilzeit ist, dass Sperrzeiten vorgesehen sind. Nach einmaliger Inanspruchnahme kann erst nach einem Jahr ein neuer Antrag gestellt werden. Nach berechtigter Ablehnung wegen betrieblicher Gründe gilt eine zweijährige Sperrfrist und nach berechtigter Ablehnung wegen der Zumutbarkeitsregelung eine einjährige Sperrfrist. Andere Gesetze, wie das Gesetz zum Elterngeld und Elternzeit, Pflegezeitgesetz und Familienpflegezeitgesetz bleiben unberührt. Eltern oder Pflegezeit kann also auch während der Brücken Teilzeit genommen werden.

15.1.2019

Referat Arbeitsrecht

Uwe Karsten
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Verkehrsrecht

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